Convertito in Legge il Decreto "Agosto": ammortizzatori sociali, lavoro agile e contratto a termine

È stata pubblicata, sul Supplemento Ordinario n. 37 della Gazzetta Ufficiale n. 253 del 13 ottobre 2020, la Legge n. 126 del 13 ottobre 2020 di conversione, con modificazioni, del Decreto Legge n. 104 del 14 agosto 2020.

Si riepilogano di seguito le principali novità giuslavoristiche e previdenziali.

Nuovi trattamenti di Cassa integrazione ordinaria, Assegno ordinario e Cassa integrazione in deroga (Art.1)

La Legge di conversione conferma la possibilità per i datori di lavoro che nell'anno 2020 sospendono o riducono l'attività lavorativa per eventi riconducibili all'emergenza epidemiologica da COVID-19, di presentare domanda di concessione dei trattamenti di Cassa integrazione ordinaria, Assegno ordinario e Cassa integrazione in deroga per una durata massima di nove settimane, che possono essere incrementate di ulteriori nove settimane, da fruire solo a condizione che sia stato già interamente autorizzato il primo periodo di nove settimane.

Le complessive diciotto settimane devono essere collocate nel periodo ricompreso tra il 13 luglio 2020 e il 31 dicembre 2020.

Viene inoltre ribadito che i periodi di integrazione precedentemente richiesti ed autorizzati che sono collocati, anche parzialmente, in periodi successivi al 12 luglio 2020, sono imputati, ove autorizzati, alle prime nove settimane con la conseguente diminuzione del numero di settimane che possono essere richieste dalle aziende.
Le ulteriori nove settimane di trattamenti sono riconosciute esclusivamente ai datori di lavoro ai quali sia stato già interamente autorizzato il precedente periodo di nove settimane e non sono più gratuite per tutti i datori di lavoro.

Le aziende che presentano domanda per periodi di integrazione relative alle ulteriori nove settimane versano un contributo addizionale determinato sulla base del raffronto tra il fatturato aziendale del primo semestre 2020 e quello del corrispondente semestre 2019, pari:

• al 9% della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate durante la sospensione o riduzione dell’attività lavorativa, per i datori di lavoro che hanno avuto una riduzione del fatturato inferiore al 20%;
• al 18% della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate durante la sospensione o riduzione dell’attività lavorativa, per i datori di lavoro che non hanno avuto alcuna riduzione del fatturato;

• il contributo addizionale non è invece dovuto dai datori di lavoro che hanno subito una riduzione del fatturato pari o superiore al 20% e per coloro che hanno avviato l’attività di impresa successivamente al primo gennaio 2019.

Per poter accedere alle ulteriori nove settimane, il datore di lavoro deve presentare all'Inps domanda di concessione nella quale autocertifica la sussistenza dell’eventuale riduzione del fatturato. In mancanza di autocertificazione, l'Istituto applicherà l’aliquota più alta pari al 18%.

Per quanto riguarda i termini di presentazione delle domande si confermano le regole in vigore. Le domande di accesso ai trattamenti di integrazione devono essere pertanto inoltrate all’Inps, a pena di decadenza, entro la fine del mese successivo a quello in cui ha avuto inizio il periodo di sospensione o di riduzione dell’attività lavorativa. 

In caso di pagamento diretto delle prestazioni da parte dell'Inps, il datore di lavoro è tenuto ad inviare all'Istituto tutti i dati necessari per il pagamento o per il saldo dell'integrazione salariale entro la fine del mese successivo a quello in cui è collocato il periodo di integrazione salariale, ovvero, se posteriore, entro il termine di trenta giorni dall'adozione del provvedimento di concessione.
Trascorsi inutilmente tali termini, il pagamento della prestazione e gli oneri ad essa connessi rimangono a carico del datore di lavoro inadempiente.

Esonero dal versamento dei contributi previdenziali per aziende che non richiedono trattamenti di Cassa integrazione (Art.3)

La Legge di conversione conferma, per i datori di lavoro privati, che non richiedono i trattamenti di integrazione Covid e che abbiano già fruito, nei mesi di maggio e giugno 2020, dei medesimi trattamenti di integrazione salariale, ferma restando l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche, la possibilità di beneficiare dell'esonero dal versamento dei contributi previdenziali a loro carico, per un periodo di quattro mesi, fruibili entro il 31 dicembre 2020, nei limiti del doppio delle ore di integrazione salariale già fruite nei predetti mesi di maggio e giugno 2020, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, riparametrato e applicato su base mensile.

Al datore di lavoro che beneficia dell’esonero contributivo in esame, si applica il divieto di licenziamento.

Esonero dal versamento dei contributi previdenziali per assunzioni a tempo indeterminato (Art.6)

Viene riconosciuto, fino al 31 dicembre 2020, ai datori di lavoro, che assumono lavoratori subordinati a tempo indeterminato, con esclusione dei contratti di apprendistato e dei contratti di lavoro domestico, ferma restando l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche, l’esonero totale dal versamento dei contributi previdenziali a loro carico, per un periodo massimo di sei mesi decorrenti dall’assunzione, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, nel limite massimo di un importo di esonero pari a 8.060 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile.

Dall’esonero sono esclusi i lavoratori che abbiano avuto un contratto a tempo indeterminato nei sei mesi precedenti all’assunzione presso la medesima impresa.
L’esonero in esame è riconosciuto anche nei casi di trasformazione del contratto di lavoro subordinato a tempo determinato in contratto di lavoro a tempo indeterminato ed è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente, nei limiti della contribuzione previdenziale dovuta.

Modifiche in materia di proroga o rinnovo di contratti a termine e di contratti di somministrazione (Art.8)

Viene confermata la deroga di quanto previsto dall’articolo 21 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, dunque, ferma restando la durata massima complessiva di 24 mesi, è possibile rinnovare o prorogare, al massimo una volta sola e per un periodo massimo di 12 mesi, sottoscrivendo il relativo atto entro il 31 dicembre 2020, i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato, anche in assenza di causali (di cui all’articolo 19, comma 1, del Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81).

E’ confermata l’abrogazione della disposizione del DL Rilancio secondo cui il termine dei contratti di lavoro degli apprendisti e dei contratti a tempo determinato, anche in regime di somministrazione, doveva essere prorogato per una durata pari al periodo di sospensione dell'attività lavorativa.

La Legge di conversione introduce, infine, il co. 1 bis, il quale in aggiunta a quanto previsto dall’articolo 31, comma 1, del D.Lgs. 81/2015 prevede che, sino al 31 dicembre 2021, nel caso in cui il contratto di somministrazione tra l’agenzia di somministrazione e l’utilizzatore sia a tempo determinato l’utilizzatore possa impiegare in missione, per periodi superiori a ventiquattro mesi anche non continuativi, il medesimo lavoratore somministrato, per il quale l’agenzia di somministrazione abbia comunicato all’utilizzatore l’assunzione a tempo indeterminato, senza che ciò determini in capo all’utilizzatore stesso la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore somministrato.

Proroga disposizioni in materia di licenziamenti collettivi e individuali per giustificato motivo oggettivo (Art.14)

E’ confermata la proroga del blocco dei licenziamenti collettivi e per giustificato motivo oggettivo per i datori di lavoro che non abbiano integralmente fruito dei trattamenti di integrazione salariale riconducibili all’emergenza epidemiologica o dell’esonero dal versamento dei contributi previdenziali.

Il blocco cessa dunque alla data del 31 dicembre 2020 o all’eventuale precedente data di esaurimento delle citate misure e non si applica in ogni caso:

• ai lavoratori, cui è in tal caso riconosciuta l’indennità NASpI, che aderiscono a un accordo collettivo aziendale di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale;
• nell’ipotesi, già prevista dal DL 18/2020, di cambio appalto in cui il personale interessato dal recesso sia riassunto dall’appaltatore subentrante in adempimento di un obbligo previsto dalla Legge, dal CCNL o dal contratto di appalto;
• in caso di licenziamento motivato dalla cessazione definitiva dell’attività dell’impresa, conseguente alla messa in liquidazione della stessa senza continuazione dell’attività, sempre che nel corso della liquidazione della società non si configuri un trasferimento d’azienda o di ramo d’azienda ai sensi dell’art. 2112 c.c.;
• nell’ipotesi di licenziamenti intimati in caso di fallimento, quando non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa o ne sia disposta la cessazione.

Viene meno, invece, la possibilità per il datore di lavoro di revocare i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo realizzati nel 2020, con contestuale richiesta di trattamento di integrazione salariale.

Lavoro agile e congedo straordinario per i genitori durante il periodo di quarantena obbligatoria del figlio convivente per contatti scolastici (Art.21-bis)

La Legge di conversione disciplina, con modifiche, quanto già previsto dal DL 111/2020, per quanto concerne la possibilità dei genitori con figli di età inferiore a 14 anni di svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile per tutto o parte del periodo corrispondente alla durata della quarantena del figlio convivente, disposta dal Dipartimento di prevenzione della ASL territorialmente competente a seguito di contatto verificatosi all'interno del plesso scolastico nonché nell’ambito dello svolgimento di attività sportive di base, attività motoria in strutture quali palestre, piscine, centri sportivi, circoli sportivi, sia pubblici che privati.

È inoltre possibile svolgere la prestazione di lavoro agile se il contatto si è verificato all’interno di strutture regolarmente frequentate per seguire lezioni musicali e linguistiche.

Nelle sole ipotesi in cui la prestazione lavorativa non possa essere svolta in modalità agile e comunque in alternativa al lavoro agile, uno dei genitori, alternativamente all'altro, può astenersi dal lavoro per tutto o parte del periodo corrispondente alla durata della quarantena del figlio, minore di anni quattordici, disposta dal Dipartimento di prevenzione della ASL territorialmente competente a seguito di contatto verificatosi all'interno del plesso scolastico.

Per i periodi di congedo fruiti è riconosciuta, in luogo della retribuzione, un'indennità pari al 50 per cento della retribuzione stessa. I suddetti periodi sono coperti da contribuzione figurativa.

Per i giorni in cui un genitore fruisce di una delle misure ovvero svolge anche ad altro titolo l'attività di lavoro in modalità agile o comunque non svolge alcuna attività lavorativa, l'altro genitore non può chiedere di fruire di alcuna delle predette misure.

Il beneficio può essere riconosciuto per periodi compresi entro il 31 dicembre 2020.

Lavoro agile per genitori con figli con disabilità (Art.21-ter)

Fino al 30 giugno 2021, i genitori lavoratori dipendenti privati che hanno almeno un figlio in condizioni di disabilità grave riconosciuta ai sensi della Legge n. 104/1992, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore non lavoratore e che l’attività lavorativa non richieda necessariamente la presenza fisica, hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile anche in assenza degli accordi individuali, fermo restando il rispetto degli obblighi informativi previsti dagli articoli da 18 a 23 della Legge 22 maggio 2017, n. 81.

Disposizioni in materia di sorveglianza attiva in quarantena (Art.26)

La Legge di conversione riconosce ai c.d. lavoratori fragili la possibilità di effettuare la propria prestazione lavorativa in modalità agile.

In particolare, fino al 15 ottobre 2020, per i lavoratori fragili, vale a dire i lavoratori dipendenti pubblici e privati in possesso di certificazione rilasciata dai competenti organi medico legali, attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita, ivi inclusi i lavoratori in possesso del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità, il periodo di assenza dal servizio è equiparato al ricovero ospedaliero.

A decorrere dal 16 ottobre e fino al 31 dicembre 2020, i lavoratori fragili di norma svolgeranno la prestazione lavorativa in modalità agile, anche attraverso l'adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti o lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto.

Agevolazione contributiva per l’occupazione in aree svantaggiate a seguito della crisi da COVID-19 - Decontribuzione Sud (Art.27)

Viene confermato, in tema di esonero contributivo e al fine di sostenere l’occupazione nel Mezzogiorno, uno sgravio in favore dei datori di lavoro privati situati nelle Regioni svantaggiate. L’agevolazione è pari al 30% dei complessivi contributi previdenziali dovuti, con esclusione dei premi INAIL.

E’ concessa, in una prima fase, solo per il periodo 1° ottobre - 31 dicembre 2020, con l’obiettivo di renderla poi strutturale, e in ogni caso previa autorizzazione della Commissione europea.

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