7. La struttura

7.1. Le persone

Al 31 dicembre 2011, il personale in forza in Assolombarda è di 187 persone (21 dirigenti, 101 funzionari, 65 impiegati e intermedi), 15 delle quali part-time; nel corso dell’anno l’Associazione si è avvalsa anche di 5 collaboratori a progetto.

L’anzianità associativa media è di 15,38 anni, l’età anagrafica media di 44,38 anni; la presenza femminile è del 61,50% e la percentuale di donne sul totale del personale dirigente è del 42,90%.

Il 52,94% del personale è laureato (prevalentemente in giurisprudenza, scienze politiche e discipline economiche) e il 29,95% è diplomato.

7.1.1. Gli stage

Guardando in prospettiva al ricambio generazionale della propria struttura ma soprattutto, più in generale, all’opportunità di farsi veicolo di cultura imprenditoriale e associativa tra le nuove generazioni, nel 2011 l’Associazione ha attivato 10 stage, per un totale di 60 mesi di presenza.

Alcuni di questi interventi fanno capo al progetto “100 Giovani Confindustria” al quale Assolombarda ha partecipato accogliendo al proprio interno 5 stagisti (2 dei quali saranno assunti nel 2012).

Sempre nel 2011 l’Associazione ha aderito al successivo progetto “Confindustria per i Giovani”, dando la propria disponibilità ad ospitare, sempre in stage, 2 risorse nel 2012.

7.2. La struttura organizzativa

La complessità e i mutamenti continui che caratterizzano la realtà in cui Assolombarda opera rendono sempre più necessaria una struttura capace di dialogare con i suoi diversi interlocutori e di rispondere in maniera dinamica e flessibile alle esigenze delle imprese, tenendo conto dello scenario esterno e della sua evoluzione.

Per questo l’Associazione ha scelto di dotarsi di una struttura organizzativa articolata in Settori e Aree che operino secondo logiche sempre più interfunzionali e integrate. Questo approccio permette di attivare, di volta in volta, la task force più adeguata – per professionalità, autorevolezza, esperienza e mix di competenze – ad affrontare una casistica variegata e complessa di problematiche aziendali, e a esercitare un’azione di rappresentanza efficace, rispetto agli obiettivi associativi di riferimento, anche in ambiti non tradizionali o consolidati.

7.3. La gestione delle risorse umane

7.3.1. Le linee guida

Lungo l’intero arco dell’anno tutte le azioni riconducibili alla gestione delle risorse umane hanno avuto come punto di riferimento la soddisfazione delle esigenze, consolidate, nuove ed emergenti, delle imprese associate, perseguita attraverso una struttura flessibile a matrice, una gerarchia sostanziale e non formale, un ridisegno organizzativo, la condivisione delle strategie e la circolazione delle informazioni, lo sviluppo del senso di appartenenza e dell’essere ‘squadra’, e l’integrazione delle prestazioni fra articolazioni diverse della struttura.

Vanno in questa direzione:

• il sistema di valutazione dei comportamenti organizzativi e delle abilità;
• l’integrazione e la complementarietà crescenti tra le attività svolte dall’Associazione e quelle realizzate da Assoservizi;
• la formazione del personale;
• l’azione di sensibilizzazione culturale;
• gli interventi di razionalizzazione della struttura;
• le politiche di incentivazione.

7.3.2. L’ottimizzazione organizzativa

La gestione delle risorse umane è sempre più ispirata a logiche che premino, oltre al merito e alla professionalità, anche la fidelizzazione, lo stile manageriale e la tendenza al risultato.

Va in questa direzione la rivisitazione organizzativa che Assolombarda ha affrontato negli ultimi mesi del 2011, nell’ambito dei processi interni volti a una più generale ottimizzazione delle risorse. Questo intervento ha permesso di accorpare alcune funzioni e di realizzare operazioni di job rotation e interventi di crescita professionale. Inoltre, è proseguito il processo di riduzione progressiva del personale che svolge esclusivamente attività di supporto operativo.

La politica di incentivazione, a sua volta, è legata a incrementi di produttività ed efficienza organizzativa: anche per il 2011 l’Associazione ha quindi confermato, secondo una prassi consolidata, il sistema di management by objectives (MBO) per i dirigenti e il premio a obiettivo collettivo per il personale non dirigente, commisurato ai risultati economici dell’Associazione.

7.3.3. Il professionista associativo

Assolombarda intende il professionista associativo come una figura a tutto tondo che integra il pre-requisto di base dell’eccellenza tecnico-specialistica con un insieme di caratteristiche imprescindibili che lo distinguono e lo qualificano rispetto al professionista tout court:

• la condivisione dei valori e della visione associativa;
• la consapevolezza dell’impatto dei comportamenti personali e relazionali, anche extra-professionali, sulla reputazione e sulle performance dell’Associazione;
• la capacità di lettura del contesto economico, politico, sociale e territoriale in cui operano l’Associazione e le imprese;
• l’attitudine all’esercizio della lobby;
• la capacità di comunicazione.

Allo sviluppo di questa professionalità e alla sua diffusione al proprio interno, Assolombarda finalizza un insieme coordinato di azioni e interventi, a partire da quelli formativi (di cui l’Associazione valuta sistematicamente la bontà e l’efficacia) e di sensibilizzazione, che nel 2011 si sono concentrati soprattutto su:

• la strategicità della comunicazione, per fare in modo che ciascuno percepisca le competenze comunicative come parte integrante della propria professionalità e concorra quindi a migliorare l’efficacia della comunicazione associativa nel suo complesso in termini di chiarezza, pertinenza ed efficacia rispetto ai diversi obiettivi e destinatari;
• l’aggiornamento specialistico, per mantenere il livello della preparazione tecnico-professionale elevato in termini assoluti e, in termini relativi, adeguato alla complessità delle esigenze delle imprese associate;
• l’interfunzionalità, per aumentare la capacità di dare risposte e soluzioni integrate agli associati;
• l’ottimizzazione dei processi, per coinvolgere le risorse umane in una riflessione a 360 gradi sui concetti di orientamento al cambiamento, di contrasto all’inerzia psicologica, di atteggiamento proattivo, di lotta agli sprechi;
• la cultura informatica, per sviluppare la padronanza degli strumenti e l’attitudine a sfruttarne professionalmente tutto il potenziale;
• la cultura della sicurezza, per sviluppare la capacità di affrontare e prevenire razionalmente gli infortuni, anche fuori dal contesto lavorativo;
• l’aggiornamento sui temi della responsabilità amministrativa degli enti (D.Lgs. 231/01) e della qualità.

Per realizzare gli interventi di formazione, specialistici e trasversali (410 partecipanti per 5.388 ore in totale), anche nel 2011 Assolombarda ha fatto ricorso massiccio alle opportunità offerte dai fondi interprofessionali Fondimpresa e Fondirigenti.