Il Lavoro a Milano - n. 16 2021 (edizione 2022)

“Lavoro a Milano” è una raccolta di dati sul mercato del lavoro predisposto da Assolombarda, Cgil, Cisl e Uil per descrivere le caratteristiche della forza lavoro e delle imprese di questo territorio e monitorarne l'andamento.

I risultati in sintesi

• A fine 2021 emerge un’inversione rispetto al 2020, con un ritorno alla crescita del numero di occupati (+17 mila unità, con un contributo positivo della sola componente femminile) e una riduzione degli inattivi (-65 mila unità), ma si contano ancora 119 mila occupati in meno nel 2021 rispetto al 2019, 6 mila disoccupati aggiuntivi, 105 mila inattivi in più.  Coerentemente con la risalita dell’occupazione, nel 2021 il ricorso alle misure di integrazione salariale si riduce: -46% le ore di CIG autorizzate in Lombardia rispetto al 2020, pur rimanendo elevato nel confronto pre Covid. 
• A due anni dall’inizio della pandemia la diffusione del lavoro da remoto (in forma strutturale o per esigenze legate all’emergenza) è sensibilmente superiore al passato. Tra le aziende imprese milanesi intervistate, la percentuale di quelle che prevede di attivare lo smart working in maniera strutturale nel futuro raggiunge il 63%. Tra le aziende che hanno già introdotto lo smart working in modo strutturale la quota di smart worker raggiunge il 27%, con punte del 43% nei servizi rispetto al 17% dell’industria: una quota di lavoratori quindi superiore non solo al 15% pre-Covid, ma anche al 22% rilevato nei primi mesi del 2022 (che in parte include ancora la modalità di emergenza). 
• Dall’analisi dei dati amministrativi sulla formazione finanziata attraverso i Fondi Interprofessionali emerge che nel 2021 le imprese hanno previsto interventi formativi sul 19,3% dei propri organici; nel periodo osservato la formazione è stata più intensa sul personale femminile (22,2%) rispetto a quello maschile (18,9%). Mediamente gli investimenti sono stati più intensi nelle aziende milanesi (54,7 ore/addetto formato) rispetto a quelle di Pavia (42) e Monza (40,6), mentre all’interno dell’area esaminata Lodi registra l’indicatore più basso (20). La formazione ha interessato principalmente figure impiegatizie (personale di front office, contabili, impiegati generici) e tecniche (tecnici specializzati in ingegneria e nel life science, tecnici informatici e amministrativi), ma anche operai specializzati, in particolare metalmeccanici; non a caso alcune delle figure (tecnici informatici e operai specializzati metalmeccanici) per le quali nel territorio considerato difficoltà di reperimento a causa della mancanza di candidati con le competenze necessarie.
• Tra le informazioni raccolte dal monitoraggio dei piani ci sono quelle relative alle finalità della formazione richiesta, che consentono di analizzare nello specifico quali conoscenze, skill (saper fare) e attitudini personali (saper essere) si intendano supportare e rafforzare attraverso l’intervento, che consente un confronto con le competenze ricercate dalle imprese sul mercato esterno attraverso gli annunci di lavoro. Alcune caratteristiche - il team building tra le skill, indipendenza e autocontrollo tra le attitudini personali – sono aspetti che le imprese preferiscono sviluppare attraverso la formazione interna anziché ricercarla in candidati selezionati dal mercato esterno. Altre, ad esempio leadership e senso di responsabilità, sono invece molto più ricercate dalle imprese in candidati esterni e i loro investimenti nel rafforzamento di queste caratteristiche risultano relativamente inferiori.